Verhoogde technische zorgen in de thuisverpleging
De thuiszorg heeft met steeds meer technische zorgen te maken, die van een ziekenhuissetting naar een thuisomgeving verschuiven. Dat betekent een breed spectrum aan extra zorgen die bij de thuisverpleegkundige en de eerste lijn terecht komen. Annemarie Demeyere is stafmedewerker zorg, pijn en comfort bij het Wit-Gele Kruis West-Vlaanderen en vertelt hoe ze thuisverpleegkundigen voorbereiden op deze complexe technische zorgen.
Mensen komen na een ingreep in het ziekenhuis sneller naar huis waardoor zorg in de thuisomgeving complexer en technischer wordt. “De tijd dat thuisverpleging enkel de was en de plas was, ligt al zeer lang achter ons”, zegt Annemarie Demeyere. Zij is binnen het Wit-Gele Kruis West-Vlaanderen stafmedewerker zorg en verantwoordelijk voor palliatieve zorg, oncologie en STVV (Specifieke Technische Verpleegkundige Verstrekkingen). Daar horen ook de technische zorgen bij. “Zelf kom ik uit de ziekenhuiswereld en daar zie je dat expertise vaak op een dienst samen zit. In de thuisverpleging moet je een breed spectrum van zorgen aanhouden en dus ook een zeer grondige kennis van heel wat handelingen hebben.” Daarom is een goede basis belangrijk, zodat die kan aangevuld worden met enerzijds opleidingen en anderzijds samenwerkingen binnen de eerste lijn. “We kunnen al die zorg niet alleen bolwerken. We moeten evolueren naar een soort consortium dat toelaat om breed te kijken naar zorg. Dat doen we al in heel wat proefprojecten zoals Onco@Home, negatievedruktherapie, OPAT (ambulante parenterale antimicrobiële therapie), … Door samen te werken ontstaat meer tijd voor de patiënt waardoor die zich meer ondersteund voelt.”
Meer katheters
Binnen de toenemende technische zorgen merkt Annemarie vooral op dat de kennis van verschillende soorten katheters en sondes zeer belangrijk wordt. “We houden de cijfers nauwgezet bij, niet enkel om een evolutie te kunnen optekenen, maar vooral om te weten waar we met onze interne opleidingen en oefenmomenten op in kunnen zetten. Het spoelen, een bloedafname of het afkoppelen van chemotherapie via een poortkatheter komt vaak terug, maar ook antibiotica toedienen via een PICC-katheter, suprapubische sondes en perifere infuustherapie, tracheasondes, PEG-sondes, …”
Een verklaring waarom er meer katheterzorgen plaatsvinden in de thuiscontext zoekt Annemarie bij de verkorte ligduur in ziekenhuizen. Mensen verblijven er minder lang, of willen er minder lang verblijven. “Voor een oncologische patiënt vergroot je namelijk het comfort aanzienlijk wanneer de bloedafname thuis plaatsvindt en hij of zij in de thuisomgeving kan wachten of de chemotherapie al dan niet doorgaat. Ook de chemotherapie thuis afkoppelen is voor hen aangenamer. Ze kunnen rustig thuis blijven in een vertrouwde omgeving. Voor palliatieve zorg is dat niet anders en werken we samen met de palliatieve netwerken om de zorg rond bijvoorbeeld spuitaandrijvers in goede banen te leiden. Zo voorzien we door de nauwe samenwerking met de palliatieve netwerken en hun extra expertise, naast zorg ook emotionele en psychologische ondersteuning voor de patiënt en de naasten.”
Comfort centraal
Het bieden van meer comfort aan de patiënt in zijn thuisomgeving is met andere woorden een belangrijke insteek om in te zetten op die technische zorgen in de thuisverpleging. “Dat is positief voor de patiënt, maar het moet ook financieel gedragen worden. Daarom zijn we dankbaar voor de vele projecten die opgezet worden om terugbetaling mogelijk te maken. Soms verhogen het aantal bezoeken nu eenmaal. Voor antibioticatherapie moet een thuisverpleegkundige soms tot driemaal per dag langsgaan. Dat heeft financiële gevolgen voor organisaties, maar ook de werkdruk stijgt en de planning wordt gehypothekeerd. Dat maakt het allemaal niet eenvoudig om dit soort zorgen in de thuisomgeving te organiseren.”
Bij die technische zorgen komt ook een aspect verantwoordelijkheid, veiligheid en gespecialiseerd materiaal kijken. Goede afspraken met de patiënt en met de tweedelijnszorg wanneer iemand naar huis gaat zijn dan ook cruciaal om de zorgcontinuïteit te waarborgen. “Bij dringende zaken koppelen we meteen terug naar het ziekenhuis, maar anders hebben de verpleegkundigen regelmatig overlegmomenten waarin ze bespreken wat goed loopt en wat beter kan”, zegt Annemarie. “Als verpleegkundige ben je de oren en ogen van een patiënt naar andere zorgverleners toe. In de thuisomgeving sta je er vaak alleen voor. Daarom voorzien we altijd begeleiding van een referentieverpleegkundige waar ze terecht kunnen met technische vragen. Dat is niet opgenomen in de nomenclatuur, maar vinden we deel uitmaken van de kwaliteit van zorg in pijn en comfort. Het laat toe een patiënt goed op te volgen, maar ook om op de afdelingen een helikopterzicht te bewaren. Bovendien biedt het voor de verpleegkundige een extra zekerheid.”
Oefenmomenten
Dat zelfvertrouwen wordt ook gestimuleerd door interne opleidingen op regelmatige basis. “Een verpleegkundige kan niet alles weten. Soms zijn bepaalde technische zorgen niet aan bod gekomen in vorige werkervaringen. We vinden het belangrijk om het bespreekbaar te maken wat iemand wel en niet kan. Zo geven we door goede begeleiding niemand een oncomfortabel gevoel. We merken dat die opleidingen hun energie geven. Verpleegkundigen hebben een intrinsieke motivatie om iets te kunnen voor hun patiënt.”
Daarnaast werkte het Wit-Gele Kruis over de afdelingen heen ook gezamenlijke procedures uit, die aangepast kunnen worden in functie van de materialen die gebruikt worden. Technische zorgen worden ook gefilmd op oefenpoppen waardoor thuisverpleegkundigen via het digitale dossier snel een opfrissing kunnen krijgen. “Tot slot hebben we veel oefenmateriaal in huis. Vervallen materiaal gebruiken we voor opleidingen en wanneer we echt te veel overschotten hebben, doneren we dat aan hogescholen voor hun oefenmomenten. Want ook het onderwijs moet toekomstige verpleegkundigen voorbereiden op de toegenomen complexe zorg in de thuisomgeving. Ze simuleren casussen voor die technische handelingen, maar ook over hoe je omgaat met de patiënt en de mantelzorgers. Zo evolueren we weg van het hokjesdenken en dat is zeer positief.”
Casus ethiek: patiënt in de huisartsenwachtpost
Een huisartsenwachtpost beoogt verlening van dringende medische hulp (gegronde hulpvraag). Elke streek in Vlaanderen heeft een huisartsenwachtpost om ’s avonds, ’s nachts, in het weekend en op feestdagen de dringende eerstelijnszorg te verzekeren. De organisatie is afhankelijk van onder meer de grootte van de regio. De huisartsen nemen via een beurtrol de zorg op zich. In principe wordt er gewerkt op afspraak.
Alle oproepen komen binnen bij het onthaal en worden daar geregistreerd. Daar zijn drie mogelijkheden:
- Urgente hulpvraag: er wordt meteen doorgeschakeld naar de (triage)arts.
- Semi-urgent: oproeper krijgt een afspraak.
- Minder acuut probleem: arts belt terug om telefonisch advies te geven of geeft de oproeper een afspraak.
Wie is betrokken bij de casus?
De patiënt zelf, de huisartsen van wacht, de huisarts van de patiënt, de familie, de coördinator van de administratieve staf, het administratief personeel van de wachtpost
Wat is er gebeurd?
De patiënt vraagt herhaaldelijk telefonisch advies of een huisbezoek. Er zit geen systematiek in de oproepen. Soms volgen ze elkaar snel op, tot zes keer per shift. De oproeper heeft probleem X, waarvoor onderhoudsmedicatie is voorgeschreven. De patiënt controleert regelmatig zelf parameter X waardoor de stress bij hem/haar toeneemt door een eigen interpretatie. Dit veroorzaakt ook een toename van angst. Dit is al een erg lang aanslepend probleem.
Hoe gaan we hier mee om?
Er zijn verschillende visies over de hulpvraag en het aanslepende probleem bij collega’s van het onthaal en bij de artsen.
Knelpunt
- Wat is in dit geval goede zorg?
- Hoe verzoen je het verschillende perspectief van zorgverleners en patiënt?
Inventaris vragenronde
- Is er noodzaak om zo vaak te bellen? In het verleden zijn er al opnames geweest en kreeg de patiënt begeleiding, maar het probleem blijft zich voordoen.
- Zijn er al suggesties aangebracht om de situatie te verbeteren? Het probleem is al herhaaldelijk aangekaart en er werd gezocht naar andere manieren om de patiënt te benaderen.
- Wat is de positie van de eigen huisarts? Onbekend
- Is er mogelijkheid om actief met eigen huisarts samen te zitten? Onbekend
- Hoe reageert de eigen huisarts op de verslagen van de wachtpost? Onbekend
- Hoe is het met de leefsituatie van de patiënt? De persoon woont thuis, je hoort tijdens telefoongesprekken familie op de achtergrond zeggen: “Je moet niet bellen.”
- Elk telefonisch consult kost 2 euro.
- Hoe gaat het met huisbezoeken? Vragen van professionals naar huisbezoeken worden altijd gehonoreerd. Vragen van privépersonen voor een huisbezoek worden eerst door de (triage)arts beoordeeld.
- Wat doe je zelf? Extra vragen stellen of wat afleiden?
- Wat is de reactie van het administratief personeel? Diverse reacties
- Wat is de reactie van de patiënt? Die neemt soms de oproep van de triagearts niet op. Dit wordt ook geregistreerd.
- Zijn er afspraken gemaakt? Onbekend
- Hoe reageert het bestuursorgaan? Zij zijn op de hoogte van het aanslepende probleem en het werd al herhaaldelijk besproken.
Deze casus huisartsenwachtpost van 13 maart 2023 is uitgewerkt door de werkgroep praktische ethiek van NETWERK VERPLEEGKUNDE.
Is er nood aan een wettelijk orgaan voor de vertegenwoordiging van verpleegkundigen in elk ziekenhuis?
Naar aanleiding van de manifestatie van de non-profitsector eind januari lanceerde Dan Lecocq, voorzitter van de Fédération Nationale des Infirmières de Belgique (FNIB), het voorstel om een orgaan op te richten binnen elk ziekenhuis dat de verpleegkundigen vertegenwoordigt. Dit doet de vraag rijzen of verpleegkundigen vandaag onvoldoende representatie hebben binnen de Belgische ziekenhuizen. Leeft deze problematiek op dezelfde manier binnen de drie gemeenschappen? Of is dit eerder regionaal gebonden?
Tijdens een interview op de Franstalige radiozender La Première op 31 januari 2023 stelde Dan Lecocq dat verpleegkundigen binnen de ziekenhuizen een plaats moeten krijgen in de bestuursstructuren. Volgens hem is deze groep zorgprofessionals ondervertegenwoordigd en is het hoog tijd om op politiek niveau actie te ondernemen. Daarmee rees de vraag of deze materie in alle Belgische ziekenhuizen speelt of dit eerder regio-afhankelijk is. Tom Vanherck, verpleegkundige en coördinator promotie gezondheidszorgberoepen in het UZ Leuven, licht toe hoe verpleegkundigen binnen zijn ziekenhuis georganiseerd zijn. “Sinds juni 2022 hebben we in het UZ Leuven een interprofessionele adviesraad opgericht, waarin naast verpleegkundigen ook een vijftiental andere beroepsgroepen zetelen, waaronder bijvoorbeeld apothekers, kinesitherapeuten en ergotherapeuten”, vertelt hij. “Binnen onze interprofessionele adviesraad zijn artsen momenteel nog niet vertegenwoordigd. Het principe van deze adviesraad is gestoeld op de Magnet®-principes die uit de Verenigde Staten komen overgewaaid en waarover momenteel een project lopende is in een veertiental Vlaamse ziekenhuizen.”
Betrokkenheid van alle stakeholders in een ziekenhuis
Het ziekenhuisbestuur en -beleid is al jaar en dag voer voor discussie tussen verschillende spelers in het zorglandschap. Net zoals de financiering is een hervorming van de ziekenhuisorganisatie nodig. Met een beleidsnota van minister Vandenbroucke laaide het debat hierover weer op. Zorgnet-Icuro pleit sinds lange tijd voor een grotere betrokkenheid van alle stakeholders in de ziekenhuizen. Niet alleen van artsen, wiens participatie wettelijk verankerd is in de medische raad. Volgens gedelegeerd bestuurder van Zorgnet-Icuro Margot Cloet is het belangrijk dat ook verpleegkundigen, patiënten en hun familieleden inbreng krijgen in het beleid. Vandaag zijn er al goede voorbeelden van structuren die hieraan kunnen tegemoetkomen, zoals adviescommissies. Er is dus al veel goodwill op het terrein. Het is nu zaak om een co-governanceconcept uit te tekenen, in parallel met de hervorming van de ziekenhuisfinanciering, inclusief de zuivere honorering voor artsen. Pas als die laatste rond zijn, zal een nieuwe regelgeving over bestuur mogelijk zijn.
Bron: zorgneticuro.be/artikel/alle-stakeholders-verdienen-een-stem-het-ziekenhuis
Magnet4Europe
Het Magnet®-model werd in de jaren 80 gelanceerd in de Verenigde Staten om de participatie en retentie van verpleegkundigen te verhogen. Toen al was er in de VS een groot tekort aan geschoolde verpleegkundigen. Vandaag is het model uitgegroeid tot een internationaal erkend ontwikkelingsprogramma dat de kwaliteit van verpleegkundige zorg binnen een ziekenhuis garandeert. Binnen België heeft het UZ Antwerpen de Magnet®-erkenning in 2017 behaald.
In 2020 startte het Magnet4Europe-project met als doel de werkomgeving en het welzijn van zorgverleners, alsook de veiligheid van patiënten te verbeteren in meer dan zestig ziekenhuizen in zes Europese landen: België, Duitsland, Ierland, Noorwegen, Zweden en het Verenigd Koninkrijk. Tom: “Onze interprofessionele adviesraad wil volgens die principes de inspraak van verpleegkundigen verhogen, de samenwerking tussen afdelingen bevorderen en best practices delen. Deze raad werkt complementair aan de ondernemingsraad, maar neemt er geen functies van over. Op termijn werken we naar een adviserende rol aan alle bestuursorganen binnen de organisatie en zelfs ook erbuiten. Tegelijk is de adviesraad ook geen forum voor syndicaal overleg.” De topics die de interprofessionele adviesraad behandelt, gaan onder andere over de kwaliteit van zorg, over de nieuwe werkvormen binnen het UZ Leuven of over de impact van nieuwbouwplannen op de werkvloer. “Dit orgaan maakt het mogelijk om bottom-up beleidsbeslissingen te nemen vanuit een breed gedragen basis. De werking is volledig transparant en alle verslagen zijn beschikbaar voor het personeel.”
Specifieke structuur per ziekenhuis
Moet een orgaan voor de vertegenwoordiging van verpleegkundigen binnen elk ziekenhuis wettelijk verankerd worden? Volgens Tom Vanherck is dit niet noodzakelijk: “Elk ziekenhuis kan een verpleegkundige raad inrichten volgens de specifieke context en noden van de zorginstelling. De Belgische ziekenhuizen zijn niet allemaal op dezelfde manier georganiseerd. In het UZ Leuven zetelen in de ondernemingsraad bijvoorbeeld een groot aantal verpleegkundigen. Dat is niet overal zo. Wanneer we dit type orgaan wettelijk vastleggen, dan hebben ziekenhuizen minder speelruimte om een structuur uit te bouwen waar ze het best mee gebaat zijn.”
Grote draagkracht
Schrik om niet gehoord te worden als adviesraad heeft Tom niet. “Wanneer een zorginstelling er bewust voor kiest om een verpleegkundige raad op te zetten, dan lijkt het me onwaarschijnlijk dat de ondernemingsraad een unanieme aanbeveling uit die raad naast zich neer legt. Te meer omdat verpleegkundigen een groot deel van het ziekenhuispersoneel uitmaken”, legt hij uit. De leden van de interprofessionele adviesraad van het UZ Leuven hebben zich allen spontaan aangemeld, nadat de oproep gelanceerd werd wie in de raad wou zetelen. En dit voor een periode van twee jaar. Daarna zullen afdelingen opnieuw bevraagd worden en is het mogelijk dat mensen roteren. Ook het voorzitterschap is op die manier opgezet.
Binnen het ziekenhuislandschap is dus duidelijk een cultuurverschuiving aan de gang om een zo goed mogelijk beleid uit te bouwen met participatie van verpleegkundigen. Daarbij speelt volgens Tom retentie van het zorgpersoneel ook een belangrijke rol. “Dat gaat niet alleen over de verloning, maar ook over de beroepsfierheid, de motivatie van medewerkers en dergelijke meer. Door onderling tussen afdelingen concepten en ideeën met elkaar uit te wisselen, ontwikkelen we een sterkere aanpak rond retentie. Ook de wisselwerking met de andere ziekenhuizen in het Magnet4Europe-project draagt hier toe bij. Tegelijk biedt de adviesraad een unieke setting om de brede basis te bevragen en te betrekken, en voorstellen interprofessioneel af te toetsen. Zo komen we samen tot oplossingen die een verschil maken op de werkvloer.”
Dan Lecocq (FNIB) pleit voor gedeeld bestuur via adviesorganen
Op basis van gepubliceerd werk betoogt Dan Lecocq (FNIB) dat de oprichting van adviesorganen, zoals verpleegkundige en paramedische raden, een manier is om het principe van gedeeld bestuur, een van de principes van Magnet®-ziekenhuizen, in praktijk te brengen. In een tijd waarin het aantrekken en het behouden van verpleegkundigen een hot topic is, is een status quo op dit vlak onaanvaardbaar. Gedeeld bestuur is gebaseerd op het principe van empowerment van de mensen die elke dag werken om het leven van patiënten en hun familie te verbeteren. Dit beginsel wordt vaak verkeerd begrepen omdat mensen die niet betrokken zijn bij gedeeld bestuur moeite hebben om te begrijpen hoe het werkt.
Die moeilijkheid wordt nog vergroot door het feit dat elk ziekenhuis zijn eigen kader en idee van gedeeld bestuur ontwikkelt, op basis van wat het weet. Zo heeft de Brusselse ziekenhuisfederatie fel gelobbyd tegen de wens van de Brusselse minister Maron om deze structuren op te leggen via de nieuwe gewestelijke accreditatienormen. De argumenten zijn dat de verpleegkundigen in de ziekenhuizen al vertegenwoordigd zijn in de organen waar de verpleegmanagers zetelen, en dat de achterban vertegenwoordigd is via de vakbonden. “Het lijkt erop dat de ziekenhuiscultuur in deze instellingen vastzit in een oud model en niet inziet dat het nut van gedeeld bestuur is dat verpleegkundigen ‘op het terrein’ actief kunnen deelnemen aan de besluitvorming over alles wat hen in staat stelt goed te werken en zich te ontwikkelen”, zegt Dan Lecocq.
Er is een dialoog nodig met alle belanghebbenden om een weg vooruit te vinden en overeenstemming te bereiken over de modaliteiten voor de uitvoering van gedeeld bestuur met inachtneming van elkaars prerogatieven. “Bij gebrek aan openheid in ziekenhuizen kan een in een wettekst vastgelegde verplichting evenwel noodzakelijk zijn als de institutionele cultuur initiatieven in de kiem smoort. Dit is een groot probleem voor de kwaliteit van de zorg. Evenals de betrokkenheid van patiënten en hun naasten bij het bestuur.”
Opleidingsplannen volgens de arbeidsdeal: een moeilijke balans
De arbeidsdeal van 3 oktober 2022 wil enerzijds het arbeidsrecht hervormen naar een moderne manier van werken. Anderzijds wordt zo meer flexibiliteit nodig en mogelijk gemaakt, met het oog op een betere work-lifebalance. Voor de zorgsector wordt een formeel opleidingsplan verplicht onder het individueel recht op opleidingen. Dat vertaalt zich in vier tot vijf opleidingsdagen voor ieder personeelslid. Dat is niet meteen realistisch in een zorgsector waar de arbeidskrapte zeer hoog is.
De arbeidsdeal moet de werkzaamheidsgraad tegen 2030 opkrikken naar tachtig procent. “In de zorg bestaan er al normen voor het volgen van opleidingen, vooral voor verpleegkundigen met een specifieke beroepstitel of kwalificatie”, zegt Ann Vanden Bergh, verpleegkundig directeur van het AZ Diest en lid van de werkgroep Directies Verpleegkunde van NETWERK VERPLEEGKUNDE. “Die opleidingsuren worden vandaag reeds gerealiseerd. Voor andere medewerkers kijken we tot op vandaag naar wat de individuele noden zijn, hoe de loopbaan evolueert en of de afdeling er baat bij heeft. Als Sommige opleidingen moeten voor iedereen jaarlijks herhaald worden, andere opleidingen worden individueel afgestemd. Bovendien zijn 5 opleidingsdagen per jaar misschien niet nodig voor alle functies in een ziekenhuis en we willen geen rigide structuur creëren. Maar dat is exact waar we met de nieuwe arbeidsdeal naartoe gaan.”
Wat zegt NETWERK VERPLEEGKUNDE?
De onderliggende malaise is duidelijk. Een tekort aan instroom en een terecht hoge lat qua verwachting van zorgkwaliteit. Als een formeel opleidingsplan wordt gemaakt en goedgekeurd na intern sociaal overleg, biedt dit geen garantie naar veel beroepsgroepen van verpleegkundigen. Een ondernemingsraad waar één of twee verpleegkundigen aanwezig zijn op een totaliteit van misschien 50 tot 100 werknemers biedt onvoldoende garanties. De sociale druk en de werkbelasting kunnen zo hoog zijn, dat individuele zorgmedewerkers hun kansen op bijscholing aan zich laten voorbijgaan. Dat is op lange termijn geen goede zaak voor de motivatie, voor de aantrekkelijkheid van het beroep en voor de kwaliteit van zorg. Daarnaast is er begrip voor werkgevers die als verantwoordelijkheid hebben de puzzel te laten kloppen op basis van acute en/of chronische nood in (post)pandemische tijden.
Maar veel hangt af van het sociaal klimaat in de zorginstelling of ziekenhuis. Een beroepsorganisatie zoals NETWERK VERPLEEGKUNDE is zowel de oren als de stem van haar leden. De intrinsieke kennis van mogelijkheden, noden en verzuchtingen moet op diverse beleidsniveaus een plaats krijgen. Op het vlak van elke onderneming is dit onbegonnen werk. Op vlak van gewesten, gemeenschappen en federale overheid vraagt NETWERK VERLPEEGKUNDE een plaats op. Omdat teveel aan zorg over de zorg een overbodige bekommernis is.
Een recht, geen plicht
Het chronisch personeelstekort en de zorgachterstand door COVID-19 zijn een feit. Enerzijds doen hoofdverpleegkundigen en directies wat ze kunnen om de planning te laten kloppen en geen afdelingen te moeten sluiten. Zonder de kwaliteit van zorg daarbij uit het oog te verliezen, met aandacht voor het welzijn van ieder personeelslid. Anderzijds is de zorg een sector met heel wat innovaties, op medisch en technologisch vlak. Opleidingen, specialiseren, peerreviews, … zijn kansen en mogelijkheden die iedere verpleegkundige nodig heeft en die het beroep aantrekkelijker maken. Het is een weegschaal waar voldoende bestaffing en de nodige opleidingen voortdurend in balans moet worden houden.
Voor werkgevers met meer dan twintig mensen in dienst moest tegen eind maart 2023 een jaarlijks opleidingsplan klaarliggen. Dat zijn zowel formele als informele opleidingen: zelfstudie, deelname aan congressen, on-the-job-training, … Iedere voltijdse werknemer beschikt dan over vier opleidingsdagen dit jaar en vijf dagen in 2024. Werkgevers met tien tot twintig werknemers moeten één dag opleiding per jaar voorzien. Het gaat om een recht en niet een plicht. De werkgever moet de opleidingen dus voorzien, maar als de werknemer er niet op ingaat, geeft dit geen aanleiding tot ontslag. Wie de opleidingsdagen niet opneemt, kan ze vijf kalenderjaren lang overdragen. Daarna wordt de teller op nul gezet. Die plicht is er wel voor verpleegkundigen met een bijzondere beroepstitel. Hun zestig uren op vier kalenderjaren – of twee werkdagen per jaar – zijn verplicht te volgen om die beroepstitel te behouden. Deze uren worden eveneens opgenomen in de arbeidsdeal. Verpleegkundigen met een RIZIV-nummer kunnen na het inleveren van hun bewijs van bijscholing een onkostenvergoeding krijgen. Die bedraagt 175 euro per jaar. Het RIZIV legt geen verplichting tot bijscholing op aan zelfstandige verpleegkundigen.
Schaalgrootte
Opleidingen organiseren vraagt mankracht. Zeker in kleinere zorginstellingen, zoals het AZ Diest, is dat soms moeilijk. “De arbeidsdeal houdt geen rekening met schaalgrootte”, zegt Ann. “Een ziekenhuis is geen bedrijf dat je enkele uren stil kan leggen. Zorg de klok rond gegeven en opleidingsuren worden als werkuren geregistreerd. We berekenden dat een afdeling met twintig medewerkers een extra halftijds equivalent nodig heeft om tegemoet te komen aan de arbeidsdeal. Als die opleiding extern plaatsvind, moeten we ook een inschrijvingskost en transportkost in rekening brengen. En dan is er nog de administratie. Iemand zal moeten controleren, bewijzen verzamelen, documenten invullen, … We proberen e-learnings te organiseren waar een toets aan verbonden is en die vervolgens ook uit te wisselen met andere zorginstellingen. Dat loopt niet altijd vlot, want ieder ziekenhuis heeft niet dezelfde materialen, software, …”
Voor ziekenhuizen is het een hele klus en Ann vangt signalen op dat het ook voor woonzorgcentra door het personeelstekort daar niet vanzelfsprekend is. “Laat ons creatief zijn en zelf bepalen wat wel of niet als opleiding telt. Een dienstvergadering waarop structurele veranderingen op een afdeling besproken worden, kan ook een opleiding zijn als drie vierde van de groep aanwezig is. Let op: we juichen opleiding toe en moedigen mensen ook aan om ze te volgen. Goed opgeleid personeel is absoluut noodzakelijk, maar we stellen wel de haalbaarheid van wat de arbeidsdeal voorschrijft in vraag. Laat zorginstellingen zelf bepalen hoeveel dagen we aan iedere medewerker toekennen.”
Planning en uurroostering efficiënt aangepakt
Personeelsplanning en uurroosters opmaken zijn een belangrijk onderdeel van het takenpakket van hoofdverpleegkundigen. Het is een puzzel die gelegd moet worden en daar wordt steeds veel moeite in gestoken. Vakanties, werkregimes, vroege of late diensten, … Alles en iedereen moet een plek krijgen. Gelukkig bestaan er handige tools en software om efficiënt te werken.
In AZ Maria Middelares in Gent pakken ze uurroosters al jaar en dag anders aan. Iedere medewerker in het ziekenhuis kent zijn werkschema al lang op voorhand. “Wie wil kan zelfs drie tot vier jaar vooruit plannen”, zegt Kristof Cooremans, die als stafmedewerker van het verpleegkundig departement instaat voor de personeelsbegroting, planning en roostering. “We werken met de tool Saga. Zo krijgt elke medewerker in het ziekenhuis zicht op zijn of haar rooster, de prestaties, de stand van de tellers voor vakantiedagen, … Je kan er ook afwezigheden en verlofaanvragen in doorgeven of overuren ingeven.”
De manier van werken in het AZ Maria Middelares maakte een hele evolutie mee. Zo’n dertig jaar geleden gebeurde de personeelsplanning nog op papier. “We gingen 25 jaar geleden over naar een Excelbestand, dat ik bij mijn indiensttreding samen met hr en het IT-departement verder ontwikkelde”, zegt Kristof. “In 2020 schakelden we dan over op Saga van Toba HR.” Het Excelbestand stond zeer goed op punt en was doordacht uitgewerkt, maar vertoonde ook enkele nadelen. Zo moest de loonadministratie alle informatie uit de Excel manueel overtypen in de loonsoftware. Het legde ook een hoge werkdruk op bij de leidinggevenden die alles steeds moesten controleren.”
Op basis van patronen
AZ Maria-Middelares is niet het enige ziekenhuis dat deze software gebruikt. Wel benutten ze de mogelijkheden in functie van patronen en schema’s in plaats van het te werken saldo. “Eigenlijk is aan onze manier van werken niet veel veranderd. We hebben schema’s van vb. tien, twaalf of vijftien weken die steeds terugkomen”, zegt Kristof. “Dat is zo voor alle 1.830 collega’s in het ziekenhuis. Van logistieke krachten tot verpleegkundigen en leidinggevenden. De uren zijn met andere woorden maanden – of zelfs jaren – op voorhand gekend en wijzigingen of onderling wisselen is nog altijd mogelijk. De uitrol gebeurt zestien maanden op voorhand en er zijn controles ingebouwd die juridisch afgetoetst zijn. Deze manier van werken biedt gemoedsrust, zowel voor de werknemers als voor de leidinggevenden die niet iedere maand opnieuw de puzzel moeten leggen. Dat verloopt globaal.” Dat beaamt ook Marc Merchier, palliatief zorgcoördinator en lid van de werkgroep Palliatieve Zorg van NETWERK VERPLEEGKUNDE. “Het is een lust om mee te werken. Dat Excelbestand werkte goed, maar was weinig efficiënt. Je krijgt een goed overzicht voor het hele jaar en dat brengt rust op de werkvloer.”
Door te werken met een vast patroon kan ook de mobiele equipe gerichter ingeschakeld worden en anticiperen op eventuele tekorten op bepaalde afdelingen. Ook tijdens COVID-19 bleven de schema’s doorlopen. “Op de materniteit was een permanente bestaffing nodig en het personeel van afdelingen die gesloten waren sprongen in waar nodig”, legt Kristof uit. “Je ziet namelijk duidelijk hoeveel vroege, late of nachtdiensten je gedaan hebt. Dat wordt in het systeem aan de nodige checks getoetst zodat alles correct verloopt. Daarnaast is ook heel wat rapportage mogelijk, van het hele ziekenhuis of per medewerker. Iedereen die aan boord komt heeft een uniek schema dat we inputten. Om het programma up and running te krijgen, was er dus wel heel wat invoerwerk nodig. Daar plukken we vandaag de vruchten van.”
Meer dan een Excel
Aan de keuze voor dit specifieke softwarepakket ging heel wat marktverkenning vooraf. Zo ging het ziekenhuis voort op referenties van anderen, de brede mogelijkheden, de vertrouwelijkheid waarop met data omgegaan wordt en de stabiliteit van het programma. “Saga is marktleider en helpt ons om de pluspunten van het Excel-bestand om te zetten in een handig softwarepakket. Dat was dan ook onze voorwaarde: het nieuwe systeem moest meer kunnen dan de Excel. We bouwen verder op die goede fundamenten met duidelijke parameters en voldoende controles”, zegt Kristof.
“Het gebruiksgemak van de tool is er voor werknemers en leidinggevenden en het biedt krankzinnig veel voordelen”, zegt Marc. “Je kan je planning ook thuis raadplegen of digitaal verlof aanvragen. We werken met duidelijke kleurcodes om buffers in te bouwen tijdens vakantieperiodes en je ziet zelf duidelijk hoeveel uren je presteerde en hoeveel vakantiedagen je nog over hebt. Als nieuwe medewerker krijg je op de eerste werkdag een e-learning. Daarin leer je de basis. Dat verloopt vlot. Ik hoor weinig verpleegkundigen die nog veel vragen hebben achteraf. Het is een gebruiksvriendelijk project dat de investering meer dan waard was. De stafmedewerkers hebben deze beslissing dan ook niet zomaar gemaakt. Naast hun marktonderzoek, hoorden ze ook naar de klachten, wensen en noden op de werkvloer. Zo konden ze doelgericht een voorstel doen.” Kristof besluit: “Niet alleen de tool, maar ook onze werkwijze met planningspatronen draagt bij tot meer tevredenheid op de werkvloer. Wie wil kan zo nevenactiviteiten plannen, kan de opvang van de kinderen op een rustige manier regelen, plant feestdagen tijdig in, … Zo dragen we ons steentje bij om attractief te zijn.”
Recht op deconnectie: hoe maak je dat waar?
Een van de maatregelen in de Wet houdende diverse arbeidsbepalingen van 3 oktober 2022 (BS van 10 november 2022) is het recht op deconnectie voor werknemers. Ook in de zorgsector is de nieuwe wet een hot topic. Doctoraatsonderzoeker Alice Verlinden van Onderzoekseenheid Work and Organisation Studies aan de KU Leuven, onderzoekt de impact van (de)connectie op het welzijn van werknemers. De nood aan concrete afspraken is groot.
Sociale media zijn alsmaar moeilijker weg te denken uit ons dagelijks leven. Door het intensieve gebruik ervan vloeien werk- en privé steeds vaker in mekaar over en mensen krijgen het gevoel altijd bereikbaar te moeten zijn. Een appje om in te springen voor een collega, vragen over het werk in de facebookgroep van je team tijdens je vakantie, ’s nachts wakker gebeld worden om in te springen tijdens de ochtendshift: het zijn allemaal voorbeelden van situaties die zich in de privésfeer van een werknemer afspelen maar die werkgerelateerd zijn. “In heel veel gevallen zijn mensen zich niet bewust van de impact hiervan”, vertelt Alice. “Onderzoek wijst uit dat stress en vermoeidheidsklachten sterk toenemen wanneer werknemers niet mentaal kunnen loskoppelen van het werk.”
Duidelijke richtlijnen
Goede afspraken over bereikbaarheid en formele communicatie zijn essentieel: Wie is wanneer wel of niet beschikbaar? Via welke media wordt over het werk gecommuniceerd? Hoe snel verwachten we reactie op formele vragen? Wat doen we met smartphones op het werk. In sommige sectoren zal de uitvoering een pak eenvoudiger zijn. Zo schakelen sommige bedrijven hun server uit na de werkuren zodat werknemers geen toegang meer hebben tot de digitale werkomgeving. In de zorgsector zit je met allerhande teams en ploegen die 24/7 door elkaar lopen, daar is dat geen optie. Anderzijds ontneem je werknemers zo de kans om autonoom te kiezen hoe ze hiermee omgaan. Ook daar ligt weer een vage grens. Welke afspraken dragen echt bij aan het welzijn op het werk?
Nood aan een duidelijk kader
In Ronse was hr-manager van VZW Werken Glorieux Isabel Van De Velde al begonnen aan een ontwerp om hierop in te zetten. “We doen regelmatig personeelsbevragingen over welzijn. Dit item kwam sterk naar voor als risico voor ons personeel en ons ziekenhuis engageert zich dan ook honderd procent om het welzijn intern te verbeteren. We willen allesbehalve dat het positieve contact tussen onze teams vermindert, maar duidelijke afspraken over formele en informele communicatie zijn echt noodzakelijk. Wat posten we in een WhatsAppgroep met de collega’s en welke zaken regelen we uitsluitend telefonisch of via mail?”
Concreet schrijft de Wet het volgende: werkgevers die twintig of meer werknemers tewerkstellen moeten afspraken maken over het recht van werknemers op deconnectie als zij niet moeten werken en de modaliteiten om dit toe te passen. Er moet een cao gesloten worden die tenminste vermeldt wat volgt:
- de praktische modaliteiten voor de toepassing door de werknemer van diens recht om niet bereikbaar te zijn buiten zijn uurroosters;
- de richtlijnen voor een dusdanig gebruik van de digitale hulpmiddelen dat de rusttijden, verlof, privéleven en familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven;
- vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.
Getuigenissen uit het werkveld
NETWERK VERPLEEGKUNDE lanceerde in maart een oproep op hun sociale media – hoe kan het ook anders – over het recht op deconnectie. Enkele verpleegkundigen reageerden:
“Ik zit bewust niet in de WhatsAppgroep van het werk. De sociale druk is er wel om erbij te horen, maar ik verkies wat offline tijd na het werk.” – Door Lahousse, verpleegkundige hematologie AZ Sint-Jan Brugge.
“Wij hebben een WhatsAppgroep, aangemaakt door de hoofdverpleegkundige. Dit is gemakkelijk om vlug op de hoogte te zijn over de dienst. We gebruiken het ook om privé iets te delen of om samen iets te doen. Het schept een band. Je bent vrij om deel te nemen en iets te posten.” – Stijn Van Waes, geriatrisch verpleegkundige met specialisatie in palliatieve zorg in WZC De Liberteyt.
“Het is dubbel. In het verleden werd ik soms overspoeld door info en de verplichting om in te springen is groter als je ziet dat niemand anders kan. Via die kanalen word je daar meer mee geconfronteerd. Anderzijds is het een fijn instrument om dingen te delen. Bij ons zijn er specifieke richtlijnen over het gebruik van smartphones en we zijn meer alert geworden voor sociale media.” – Patricia Decoster, lid werkgroep hoofdverpleegkundigen bij Netwerk Verpleegkunde.
Breed zorgkader garandeert kwaliteit van zorg
De grote uitdagingen in de thuiszorgsector zijn gekend: de vergrijzing van de bevolking, de krapte op de arbeidsmarkt, de uitstroom van verpleegkundigen en de shift van ziekenhuis- naar meer eerstelijnszorg. Hoe gaan hoofdverpleegkundigen in de thuiszorg met deze veranderingen om? Rita Lanssens, hoofdverpleegkundige bij het Wit-Gele Kruis Diksmuide, legt uit hoe haar afdeling werkt.
Bijna 35 jaar is Rita Lanssens aan de slag als thuisverpleegkundige binnen het Wit-Gele Kruis in Diksmuide en sinds twaalf jaar als hoofdverpleegkundige. In die periode zag ze de thuiszorg enorm evolueren. “We komen van een tijdperk waarin we als thuisverpleegkundigen alles zelf deden voor onze patiënt. Als echte Florence Nightingale’s zeg maar. Dat ging van de verpleegkundige zorg tot het klaarleggen van de kleren, het wassen en opspelden van het haar, enz. Vandaag zijn we anders georganiseerd en zetten we in op een bredere ondersteuning om de zorg op te nemen”, vertelt ze. “Sommige tools helpen ons daarbij, zoals het elektronisch verpleegdossier, dat een veel betere opvolging van onze patiënten toelaat. Ook al vraagt het een bijkomende inspanning van de verpleegkundigen om alles correct bij te houden, het is een zeer krachtig instrument.”
Samenwerken over zorgorganisaties heen
De nieuwe manier van werken is een goede stap voorwaarts, vindt Rita: “We streven binnen het Wit-Gele Kruis naar maatschappelijk verantwoord ondernemen, waarbij verschillende zorgorganisaties onderling samenwerken en iedereen zich kan toeleggen op zijn specifieke kennis en vaardigheden. Zo zetten we een brede omkadering in om de zorg aan een patiënt in te vullen. Denk aan de huisarts, gezinszorg, kinesitherapeuten en maatschappelijk werkers. We schakelen bijvoorbeeld gezinszorg in om de avondzorg over te nemen, de persoon een voetbad te geven, … Dat vereist soms nog wat coördinatie van de hoofdverpleegkundigen om alle neuzen in dezelfde richting te krijgen en te houden. Voor sommige zorgverleners is het moeilijk om iets te weigeren aan hun patiënt, zelfs als ze weten dat iemand anders die zorg wel op zich neemt.”
Hieraan gekoppeld nemen de zorgteams ook deel aan multidisciplinair overleg met de verschillende betrokkenen, inclusief de familie van de patiënt. “Dit wordt steeds case per case opgezet. Door deze aanpak is duidelijk wie instaat voor wat en is het makkelijker om op elkaar in te spelen, wat toelaat sneller vooruitgang te boeken bij een patiënt. Thuiszorg is niet langer een eiland, multidisciplinair samenwerken is een must.”
Grote persoonlijke betrokkenheid
Overal in de thuiszorg wordt volop ingezet op de retentie van de thuisverpleegkundigen. Dat is bij het Wit-Gele Kruis niet anders. Dat doen ze deels door studenten en pas afgestudeerden aan te trekken tijdens vakantiejobs en stages, en deels door het personeel actief te betrekken bij zaken die hen rechtstreeks aanbelangen. Rita: “Denk bijvoorbeeld aan de dienst- en verlofplanning. Elke hoofdverpleegkundige heeft een goed inzicht over wie binnen de afdeling welke dagen beschikbaar is. Hier trachten we zo veel mogelijk rekening mee te houden en dat vertaalt zich in een zo goed mogelijke balans tussen werk en privé. De medewerkers krijgen inspraak in het opstellen van de planning, zo is iedereen tevreden over de uitkomst.” Dat hun aanpak loont, toont de vaste personeelsbezetting die de afdeling de laatste tien jaar kent, waardoor er een continuïteit is binnen het hele team.
Instroom van zorgkundigen
Tegelijk maakt de thuiszorg ook steeds vaker gebruik van zorgkundigen ter ondersteuning van de verpleegkundigen. “In elke gemeente bieden we verpleegkundige en zorgkundige diensten naast elkaar aan. Alle technische zorg gebeurt door de verpleegkundigen. Zaken, zoals hygiënische zorgen, subcutane inspuitingen, parameters meten en compressietherapie, neemt de zorgkundige dienst op”, legt Rita uit. “Die combinatie draait goed en laat ons toe beter in te spelen op de noden van onze patiënten. Soms werken we ook regio-overschrijdend; bijvoorbeeld wanneer het heel druk is in een aanpalende regio.”
Daarnaast zijn er verschillende referentieverpleegkundigen actief binnen de afdeling Diksmuide. “De verpleegkundigen binnen onze groep hebben jaarlijks recht op drie opleidingen, die ze vrij kiezen. Verder kunnen ze bepaalde handelingen oefenen op poppen. Toch zetten ze de nieuwe vaardigen, die ze zo opbouwen, niet altijd dagelijks in. Daarom blijft de ondersteuning van de referentieverpleegkundige bij complexe zorg cruciaal. Wanneer een patiënt een specifieke zorg nodig heeft, dan is de referent ook aanwezig tijdens een thuisconsult. Als hoofdverpleegkundige staan we ook steeds paraat om mee te gaan naar een patiënt. Zo zijn onze medewerkers steeds optimaal omringd en garanderen we de kwaliteit van zorg naar onze patiënten.”
Nieuwe nomenclatuur voor betere samenwerking zorgverleners
De wondzorg in België is van zeer hoog niveau. Volgens Hilde Claessen van het Wit-Gele Kruis van Antwerpen is de nieuwe nomenclatuur wondzorg de volgende stap richting meer kwaliteitsvolle zorg. De patiënt centraal stellen, informatie uitwisselen over de evolutie van wonden tussen de behandelende thuisverpleegkundige en de (huis)arts, en samenwerking met andere actoren in het zorgteam zijn hierin essentiële elementen.
Hilde Claessen werkt al zestien jaar als referentieverpleegkundige wondzorg. Toen ze iemand voor wondzorg nodig hadden bij het departement zorgbeleid van het Wit-Gele Kruis van Antwerpen nam ze zonder twijfel deze uitdaging aan. “We werken met één of twee referenten per afdeling”, vertelt Hilde. “Om referent te worden moet je natuurlijk een persoonlijke affiniteit hebben met de zorg. Daarnaast krijg je er energie van om collega’s te helpen en ben je bereid om zelf levenslang bij te leren. Als referentieverpleegkundige neem je een ondersteunende en coachende rol op voor je collega-verpleegkundigen. Ik geloof sterk in dat emancipatorisch model: elkaar sterker maken om de uitdagingen van de dag aan te grijpen. Het is meer dan ooit nodig. Wondzorg is aanzienlijk complexer dan pakweg twintig jaar geleden. Evidencebased practice integreren in de dagdagelijkse praktijk is noodzakelijk om te anticiperen op de complexe zorg en garant te staan voor kwaliteit.”
Referent als coördinator
Voor Hilde is het essentieel om in een goed geoliede tandem met de verpleegkundigen van verschillende wijkteams te werken. “De behandelende verpleegkundige voert zelfstandig de wondzorg uit, maar de referent is op de achtergrond aanwezig om te ondersteunen waar en wanneer nodig”, vertelt Hilde. “En die rol gaat nog verder. Een referent treedt op als communicator en facilitator tussen alle betrokken partijen. Het contact met de huisarts is natuurlijk essentieel. Daarnaast staan we in contact met bijvoorbeeld mantelzorgers en naasten, artsen en referentieverpleegkundigen van de tweede lijn. Samenwerking gaat dus in verschillende richtingen. Verpleegkundigen onder elkaar, met de omgeving van de patiënt en andere zorgverleners.”
Samenwerking met de tweede lijn
Referentieverpleegkundigen wondzorg van de tweede lijn hebben meer mogelijkheden om specialistische onderzoeken of bepaalde handelingen uit te voeren, zoals een chirurgisch debridement, en op een efficiënte manier bijkomende consultaties bij geneesheer-specialisten in te plannen. Je kan ook een beroep doen op zo’n referentieverpleegkundige wondzorg van de tweede lijn om een second opinion te vragen. “Voor wondzorg is er meestal niet maar één mogelijke oplossing. Daarom is overleg zo waardevol. Opties naast elkaar leggen en als zorgteam een gezamenlijk pad kiezen, zodat de patiënt één duidelijk verhaal heeft. Ook voor de tweede lijn is dialoog met de eerste lijn nuttig. Zo weten ze dat de patiënt goed terechtkomt wanneer hij of zij naar huis gaat. De verpleegkundige van de eerste lijn ziet de thuiscontext en maakt daarover belangrijke inschattingen: heeft deze persoon voldoende mantelzorgers, hoe zijn de leefomstandigheden en de hygiëne thuis, moeten we toch vragen dat de patiënt in het ziekenhuis kan blijven tot er thuis een hoog-laagbed is, … De zorg draait momenteel aan een razend tempo. Patiënten verlaten steeds sneller het ziekenhuis. Door een zachte landing thuis te garanderen, voorkomen we dat de patiënt moet terugkeren naar het ziekenhuis. Daarom werken we complementair, met alle actoren in het zorgproces.”
Expertise bevestigd door nieuwe nomenclatuur
De nieuwe nomenclatuur wondzorg legt duidelijk vast wat er van een referentieverpleegkundige verwacht wordt. Hilde: “Als behandelende verpleegkundige stel je doelen op met de patiënt die periodiek geëvalueerd worden. Verbetert de status niet, dan komt de referentieverpleegkundige in beeld of is een consultatie bij de arts nodig. Sowieso is het verplicht om binnen zes weken bijkomend advies te vragen aan een referentieverpleegkundige wondzorg of de arts. De referent wordt dus duidelijk erkend in zijn of haar expertise. Voor het Wit-Gele Kruis zijn de veranderingen niet al te ingrijpend. We hadden al een gedetailleerd uitgewerkt kwaliteitssysteem waarin we bepaalden wanneer voor de patiënt een advies van de arts en/of referentieverpleegkundige wondzorg nodig was. Bovendien maakt het Wit-Gele Kruis van Antwerpen al langere tijd gebruik van een digitaal dossier waarmee gegevens gedeeld worden met andere zorgverleners. Nu is dat niet meer zo vrijblijvend, maar gelukkig sluit ons kwaliteitssysteem goed aan op hoe de nieuwe nomenclatuur het voorziet.”
Gemiste kans
Hoewel de nieuwe nomenclatuur veel positieve maatregelen inhoudt, vindt Hilde het toch jammer dat de referentieverpleegkundige van de tweede lijn niet vermeld wordt. “Die samenwerking is enorm belangrijk. Het is volgens mij een gemiste kans dat die interprofessionele samenwerking in de nieuwe nomenclatuur niet expliciet gemaakt wordt. De verpleegkundige die wondzorg uitvoert, staat veel sterker door een goede samenwerking met andere zorgverleners. Als je niet nauw samenwerkt, ontstaat er soms een onsamenhangend verhaal over de patiënt. De eerste lijn is nu eenmaal versnipperd. Verschillende zorgverleners komen elkaar niet toevallig tegen op de gang. Daarom moeten we bewust werken aan dat teamgevoel en zo de patiënt meer centraal stellen. Als referent neem ik graag die rol op om een dialoog te starten en communicatie te vergemakkelijken. Toch was het mooi geweest als hier iets meer aandacht voor was geweest in de nomenclatuur. Dat zou voor alle betrokken partijen iets meer rust brengen.”
Meer autonomie voor de behandelende verpleegkundige
Sinds 1 december 2022 is er voor wondzorg geen voorschrift van de huisarts meer nodig, behalve voor B2- en C-handelingen. “Dat geeft blijk van vertrouwen in ons als verpleegkundigen”, stelt Hilde. “De zorgaanvragen worden complexer. We zien meer chronische wonden dan vroeger en oudere patiënten verlaten sneller het ziekenhuis. Daarbij wordt klinisch redeneren vanuit een holistische visie op de patiënt steeds belangrijker. Door verder te kijken dan enkel de wonde, stuur je de wondzorg in de juiste richting. Merk je rode vlaggen op die de heling belemmeren? Oedemateuze onderbenen, afwijkingen aan de huid, symptomen van diabetes, … Dan contacteren we de arts zodat de juiste diagnose gesteld kan worden. Door als verpleegkundige grondig te evalueren, parameters te noteren en foto’s te nemen, kunnen we onze eigen vermoedens ook goed onderbouwd meegeven,. Hierdoor kan de arts gericht onderzoeken doen.”
Aanpassingsvermogen tonen
Ook al zijn er minder voorschriften nodig, de thuisverpleegkundige meldt elke start van de behandeling van wond- of stomazorg elektronisch aan de betrokken arts(en) en let erop dat de arts de evolutie van de wondzorg kan opvolgen in het patiëntendossier. “De nomenclatuur lijnt duidelijk af hoe de communicatie moet verlopen. Dat vind ik een erg goede zaak. De evaluatie van de wonde volgens de vooropgestelde doelen, de wondzorgfoto’s, … Het zijn stuk voor stuk waardevolle middelen waarmee we de onderlinge samenwerking op punt stellen en de patiënt centraal zetten. Dat komt de kwaliteit van de zorg zeker ten goede. “Het is een goede aanpassing van de nomenclatuur, met wijzigingen in het voordeel van de patiënt. We zoeken allemaal onze weg in de aanpassingen en de digitalisering. Als thuisverpleegkundige wil je taken doen die meerwaarde betekenen. Je moet dus ook voor jezelf invullen wat kwaliteitsvolle zorg is. Voor mij betekent dat nauw samenwerken met de huisarts en met de tweede lijn. Vervolgens kijken we hoe we gepast omgaan met regelgeving en implementeren we die in onze huidige manier van werken. Dat is een waardevolle zoektocht, want we houden voor ogen dat we alles doen in het belang van de patiënt.”
Wie is Hilde Claessen
- Na een opleiding tot diëtiste en vijf jaar in het onderwijs trok Hilde opnieuw naar de schoolbanken om verpleegkundige te worden.
- Vond haar roeping bij het Wit-Gele Kruis van Antwerpen.
- Nu ruim vijftien jaar voltijds stafmedewerker wondzorg, stomazorg en diabeteseducator.
- Volgt bijkomend de opleiding tot verpleegkundig specialist.
De types wondzorg in de nieuwe nomenclatuur
De nieuwe nomenclatuur wondzorg, die geldt sinds 1 december 2022, onderscheidt vijf types wondzorg. Wat is er veranderd? Wat moet je weten over complexe wondzorg of niet-gestabiliseerde wonden? We overlopen het met thuisverpleegkundige en referent wondzorg Pascal Van Waeyenberghe.
De herziene classificatie van types wondzorg in de nieuwe nomenclatuur onderscheidt:
- Verzorging van een geheelde stoma
- Eenvoudige wondzorg
- Complexe wondzorg
- Bijkomende vergoeding complexe wondzorg met tijdsvalorisatie
- Toezicht op verband zonder verbandwissel
“Vroeger werd bij de verzorging van een stoma geen onderscheid gemaakt tussen geheelde en niet-geheelde stomata”, licht thuisverpleegkundige Pascal Van Waeyenberghe toe. “Niet-geheelde stomata behoren nu tot complexe wondzorg. Door de zorg voor stomata op te splitsen in de nieuwe nomenclatuur, kunnen we de verzorging van een geheelde stoma zonder dat er eigenlijke wondzorg nodig is wel aanrekenen. Geheelde stomazorg kan dan ook perfect gedelegeerd worden aan zorgkundigen.”
Eenvoudige wondzorg…
Eenvoudige wondzorg gaat over wonden waarvan het normale wondhelingsproces maximaal veertien dagen duurt. Denk daarbij aan postoperatieve wonden of skin tears waar de huid nog aanwezig is. Complexe wondzorg gaat om de verzorging van acute en chronische wonden. Daartoe behoren onder meer de wondzorg met wiek of drain. “De benaming verraadt het al: we spreken van complexe wondzorg als er complicaties optreden zoals ontstekingen of de wonde nog vuil is. Wonden die niet vrij zijn van infectie, necrose, fibrine of ander vuil, zijn niet-gestabiliseerde wonden en vereisen complexe zorg. De voorwaarde voor goede wondheling is een propere wondbodem. Zodra we dat bereiken, gaan we eigenlijk van complexe wondzorg naar eenvoudige wondzorg, op voorwaarde dat deze wonde geacht wordt binnen de veertien dagen te helen. Met een propere wondbodem spreken we over een stabiele wonde: de wonde is klaar om te genezen. Natuurlijk gebruik je als verpleegkundige steeds je redeneer vermogen: als een wonde proper is, maar erg diep, bijvoorbeeld, weet je dat het langer kan duren dan twee weken om volledig te genezen.”
Pascal Van Waeyenberghe
of complexe wondzorg
In sommige gevallen kan een wonde wel proper en stabiel zijn, maar is er geen evolutie meer in de heling. Zo kan ook de zorg voor een propere wonde complex zijn. “Bepaalde medicatie, zoals corticosteroïden, kan interfereren met het helingsproces”, weet Pascal. “Ook een onderliggende pathologie of slechte doorbloeding vormen mogelijke oorzaken. Het is soms niet evident om de achterliggende oorzaak te achterhalen. De inzet van referentieverpleegkundigen speelt hierbij een cruciale rol. In dat geval schakel je terug over van eenvoudige naar complexe wondzorg. Het is altijd belangrijk om de zorgvragers te zien in hun totaliteit. Hebben ze de neiging om hun verband zelf los te maken? Hoe is de thuisomgeving? Hoe is hun voedingstoestand? Wondzorg is maar een van de aspecten die je als verpleegkundige in de gaten moet houden. Om een wonde te evalueren gebruiken we het TIME-principe: we kijken naar tissue (weefsel), infection (infectie), moisture (vocht), edge (wondrand). Dat principe wordt tegenwoordig uitgebreid met de D voor disease (ziekte) en de H voor healing (heling).”
De nieuwe nomenclatuur wondzorg voorziet bovendien in een betere vergoeding voor zeer zeldzame en complexe situaties. “Dat gaat om de bijkomende vergoeding complexe wondzorg met drie categorieën tijdsvalorisatie, waar je langer dan dertig minuten per dag aan bezig bent. Tweede- of zelfs derdegraadsbrandwonden vallen doorgaans onder de complexe wondzorg, maar wanneer iemand verbrand is over een groot deel van het lichaam, kan de verzorging wel wat meer tijd vragen. Door de nieuwe nomenclatuur word je hier ook correct voor vergoed.”
Toezicht op verband zonder verbandwissel
Volgens evidencebased richtlijnen is het niet nodig om elk verband dagelijks te vervangen. De verstrekking ‘toezicht op een verband zonder verbandwissel’ dekt de observatie, raadpleging, evaluatie en controle van de staat van het verband. Zo is het niet verrassend dat verpleegkundigen het verband rond operatiewonden het liefst gesloten laten, om te vermijden dat infecties of bacteriën van buitenaf de wond binnendringen. Pascal: “Als verpleegkundige controleren we het verband, kijken we of er geen vuil uit de wonde komt, maar laten we het verband zitten als dat kan. Natuurlijk blijven we de wonde periodiek ontsmetten, en controleren we of niks rood of gezwollen is. Het is aan de verpleegkundige om in te schatten wanneer dat nodig is. Als er geen slechte tekenen zijn, moet het verband niet zomaar gewisseld worden. De zwakke plek in deze regeling is dat je natuurlijk minder betaald wordt om enkel te kijken naar een verband, dan om het te verwisselen. Dat is logisch, omdat er minder materiaal nodig is, maar het zou kunnen dat sommige verpleegkundigen toch meer aanrekenen dan noodzakelijk is.”
Papierwerk en privacy
Sinds de nieuwe nomenclatuur is er geen medisch voorschrift voor wondzorg door een verpleegkundige meer noodzakelijk, behalve voor B2-handelingen, waaronder het verwijderen van hechtingen, het aanbrengen van compressietherapie, het inkorten van bepaalde wieken/drains, … Dat vindt Pascal een goede zaak. “We worden hierdoor bestendigd in onze verantwoordelijkheid en autonomie als verpleegkundige. We doen niet zomaar alleen maar wat de arts ons opdraagt, maar nemen zelf onze verantwoordelijkheid om de wondzorgbehandeling op te starten. Natuurlijk blijft de controle door de arts essentieel, maar ik heb het gevoel dat we als verpleegkundigen nu sterker staan om onze mening te geven. Bovendien verdwijnt door het afschaffen van de voorschriften ook een stuk van de administratieve rompslomp. Maar in het algemeen is het papierwerk er niet eenvoudiger op geworden, omdat we nu verplicht zijn foto’s ter beschikking te stellen van de arts. Als je dit nog in orde moet brengen als je thuiskomt van je ronde, is het best veel werk. Softwarefirma’s hebben hier wel goed op ingespeeld. Zo wordt het mogelijk om foto’s direct in het dossier te bewaren, zelfs via de smartphone, direct bij de patiënt thuis. Los van het beetje extra werk vind ik dit een erg goede maatregel. De foto’s zijn een goede aanvulling op het patiëntendossier en altijd raadpleegbaar voor wie toegang heeft. De communicatie met de arts en het overleg over bepaalde behandelingen is bovendien ook open getrokken.”
Pascal vindt het jammer dat de nomenclatuur in de media even in een slecht daglicht kwam door bekommernissen om de privacy. “Je trekt geen foto’s van gezichten, enkel van de wonde, en zorgvragers staan nooit herkenbaar op de foto. Ik maak al twintig jaar af en toe foto’s van wonden om te delen met de betrokken arts. Steeds met toestemming van de zorgvrager. Tot nu toe hadden mijn zorgvragers daar ook geen problemen mee. De situatie wordt nu aanzienlijk beter, want de foto’s en data zitten in een beveiligde omgeving. De softwarefirma’s doen hun werk goed. Het zal even tijd vragen voor alles op rolletjes loopt en als verpleegkundige moeten we ons een beetje aanpassen, maar ik sta volledig achter de elektronische informatiedeling.”