Thema

Als verpleegkundige draag je verplicht werkkledij. Voor en na je shift moet je je dus omkleden. Maar hoe kadert die tijd binnen de arbeidsduur van die dag? Het is een vraag waar zorginstellingen wel vaker mee worstelen en waarop de antwoorden niet altijd eenvoudig zijn.

Wat is arbeidstijd?

Arbeidsduur is volgens de Arbeidswet van 16 maart 1971 de tijd waarin je als werknemer beschikbaar bent voor je werkgever om je job uit te oefenen. Als medewerker beschik je op dat moment niet vrij over je tijd. Heb je die vrijheid wel, dan telt het niet als arbeidsduur. Of je al dan niet aanwezig bent op de werkplaats, bepaalt niet de definitie van arbeidsduur. Daarnaast moet arbeidsduur losgekoppeld worden van het uitvoeren van arbeidsprestaties. Zo kan je ook ter beschikking staan van je werkgever, zonder effectief je beroepsactiviteit uit te oefenen. Bijvoorbeeld wanneer je stand-by bent of specifieke verplichtingen vervult. Welke handeling al dan niet onder arbeidstijd valt, moet geval per geval afgetoetst worden aan deze bovenstaande criteria.

Wat is omkleedtijd?

Als verpleegkundige moet je verplicht je uniform en het correcte schoeisel dragen. Dat trek je aan in de zorginstelling en neem je niet mee naar huis. Dat is extra tijd die je moet incalculeren om tijdig je kledij te wisselen en van de kleedkamer naar de werkplek te gaan. Volgens de FOD Werkgelegenheid, Arbeid & Sociaal Overleg is dit arbeidstijd omdat deze handeling verplicht is vooraleer een persoon zijn job effectief kan uitoefenen en omdat de medewerker op dat moment niet vrij over zijn of haar tijd beschikt. Is werkkledij niet verplicht, dan wordt dit niet als arbeidstijd gerekend. Als werkgever kan je de tijd die voorzien is om je om te kleden wel beperken. Al moet hier goed gekeken worden naar wat haalbaar en comfortabel is voor de medewerkers.

Moet dit vergoed worden?

Als omkleedtijd effectief binnen de arbeidstijd valt, dan moet hier rekening mee gehouden worden in de uurroosters van medewerkers. Volgens de Arbeidswet (artikel 38bis) mag je namelijk geen arbeidsprestaties laten presteren buiten de arbeidstijd. Omdat andere kleren aandoen verschilt van effectieve arbeidsprestaties, staat het de werkgever vrij te kiezen hoe de omkleedtijd verloond wordt, dat beslist de zorginstelling zelf via een collectieve of individuele arbeidsovereenkomst. Zo biedt de wetgeving ruimte voor maatwerk opdat werkgevers en werknemers samen haalbare, duidelijke en transparante afspraken kunnen maken.

Bron: Sociale Wegwijzer, nummer 9 (oktober 2024)

In april 2024 voerde de Belgische Federatie Zorgkundigen (BEFEZO) een onderzoek bij leerkrachten van de derde graad arbeidsmarktfinaliteit Basiszorg en ondersteuning. Die opleiding kreeg vorm na de modernisering van de derde graad secundair onderwijs vanuit de opleiding Verzorging. Uit het onderzoek van BEFEZO bleek dat er onvoldoende tijd was om de nodige competenties aan te leren en dat de opleiding niet tegemoetkwam aan de verwachtingen van het werkveld. Overleg met alle betrokkenen drong zich dus op, wat resulteerde in een consensusnota.

Uit de bevraging door BEFEZO bleek dat er tegelijk een grote bezorgdheid en het nodige engagement leefde om constructief naar een consensus toe te werken. De Vlaamse regering kende de taak om de situatie objectief weer te geven en een overeenkomst te bereiken toe aan de Vlaamse Zorg- en Welzijnsambassadeur Candice De Windt. BEFEZO en NETWERK VERPLEEGKUNDE zaten samen met onderwijsverstrekkers en uiteenlopende sectoren in de zorg en kinderbegeleiding voor een overkoepelend gesprek. Al snel werden de raakvlakken tussen de betrokken partijen helder, zowel qua context als qua opleiding.

Zo heeft de zorg duidelijk alle talenten nodig. De vraag naar zorgkundigen is momenteel groter dan die naar verzorgenden en blijven de zorgnoden veranderen. Zorgvragers zijn korter in het ziekenhuis, met een verschuiving van zorg naar de thuiscontext en woonzorgcentra. Daar moeten verzorgenden en zorgkundigen hun job kwaliteitsvol en veilig kunnen uitoefenen door onder meer over de nodige competenties te beschikken. Bovendien vond iedereen het belangrijk dat de opleidingen tot verzorgende, zorgkundige, kinderbegeleider baby’s en peuters, en kinderbegeleider schoolgaande kinderen elk hun eigenheid en gelijkwaardigheid behielden. Een brede vorming biedt maximale arbeidsmarktkansen, zo zijn de leerlingen beter gewapend om tijdens hun carrière eventueel te schakelen tussen beroepen.

Keuze voor modernisatie

Er lagen drie mogelijke scenario’s op tafel. Bijna alle gesprekspartners waren het erover eens om het eerste, de opleiding Basiszorg en ondersteuning, te behouden. Toch hadden BEFZO en NETWERK VERPLEEGKUNDE de voorkeur voor scenario drie waarin het zevende jaar verzorgende en zorgkundige wordt opgesplitst. De andere partijen vreesden dat dit de instroom voor de opleiding verzorgende zou beperken omdat de arbeidsmarkt meer nood heeft aan zorgkundigen. Daarom is gekozen voor het eerste, oorspronkelijke scenario: het secundair onderwijs moderniseren verder uitrollen.

Toch zijn er enkele randvoorwaarden. Zo moet er een duidelijke profilering van de opleiding komen, met een aantrekkelijke naam. Vanaf 1 september 2024 wordt door de betrokken actoren ingezet op ingedaalde competenties vanuit de zevende leerjaren naar de derde graad om meer tijd en ruimte te creëren voor specifieke, vaktechnische competenties en toevertrouwde verpleegkundige handelingen voor de verzorgende en zorgkundige, alsook extra aandacht voor de nodige soft skills. Daarnaast bieden voorbeeldlessentabellen scholen ruimte om in te zetten op het aanleren van zorgcompetenties en om eigen accenten te leggen. Er moet ook structureel ondersteuning zijn voor de werkplekken. Door de opleidingen duidelijker te profileren kan een gerichte dialoog opgestart worden in het kader van kwaliteitsvolle stages, werkplekleren, …

Bij Moderniseren hoort een nood aan een globale evaluatie van alle zorgopleidingen wanneer de modernisering volledig en stabiel is uitgerold. Deze vindt uiterlijk plaats tijdens het schooljaar 2027-2028 en wordt opgenomen in een evaluatie van de volledige matrix secundair onderwijs door de overheid. De algemene conclusie van de gesprekken is dat een wijziging van het opleidingsaanbod momenteel niet tegemoetkomt aan de bezorgdheden van alle partners. Voor de opvolging en goede uitvoering van de aandachtspunten hierboven, is het opportuun deze op te nemen in een representatieve begeleidingscommissie die jaarlijks de topics evalueert. Dit is noodzakelijk voor een kwaliteitsvolle opleiding.

Beeld: copyright Foto Kurt

Het zorglandschap is voortdurend in beweging en de rol van zorgverleners moet daarin mee evolueren. Alleen zo kunnen we in de toekomst beginnen met een antwoord te formuleren op de uitdagingen die op de zorg afkomen. Dat betekent omgaan met technologische innovaties, maatschappelijke bewegingen, maar ook met de invulling van nieuwe functies in de zorg. Wat mogen we van de nieuwe profielen verwachten? Worden ze opgenomen in de verpleegkundige normen? Samen met Zorgnet-Icuro gaan we op zoek naar antwoorden.

De voorbije jaren werden enkele nieuwe profielen in wetgeving verankerd. Denk maar aan de basisverpleegkundige, praktijkassistenten, logistieke medewerkers, verpleegkundig specialist, … Deze profielen zijn noodzakelijk om de hoge werkdruk en de grote personeelstekorten aan te kunnen. Al vraagt hun intrede binnenkort in het werkveld ook de nodige aanpassingen. Ze hebben een impact op hoe we zorg organiseren, maar ook op hoe we deze personen verlonen. Dat roept op zijn beurt dan weer heel wat vragen op. Bij de studenten die momenteel de opleiding voor deze nieuwe profielen volgen, maar ook in het werkveld. Niet in het minst over de basisverpleegkundige, die vanaf 2026 aan de slag gaat in de Vlaamse zorginstellingen. In welke IFIC-schaal zullen zij zitten en wat betekent dit profiel voor de huidige HBO5-verpleegkundigen?

HBO5 over de taalgrenzen heen

“HBO5-verpleegkundigen zullen in Vlaanderen niet gelijkgesteld worden aan bachelorverpleegkundigen, ook niet wat verloning betreft”, zegt Klaartje Theunis, directeur Personeel en Organisatie bij Zorgnet-Icuro. “HBO5 zal niet plots veranderen in IFIC. Daar zijn verpleegkundigen ingedeeld in twee categorieën: 14A en 14B. Die verdeling is gelinkt aan de kennis en kunde die iemand doorheen zijn opleidingen verworven heeft alsook aan het diploma. Hoe de basisverpleegkundige in 2026 zal ingeschaald worden, weten we nog niet. IFIC beschrijft namelijk functies op het terrein, weegt ze en kent zo een verloningsklasse toe. Dat betekent dat zolang de functie niet tewerkgesteld is, we nog geen definitieve uitspraken kunnen doen op basis van het functieclassificatiesysteem. Toch willen we de mensen in de opleiding een perspectief bieden. Daarom gebruiken de sociale partners deze tijd om te bekijken en bespreken wat er moet gebeuren tijdens de overgangsfase. Hetzelfde geldt bovendien voor de praktijkassistent. Dat is een graduaatsopleiding van 1,5 jaar die in 2025 van start zal gaan. Pas wanneer deze functies actief worden in het werkveld, kan IFIC dit beschrijven en een loonklasse toekennen.”

Niet IFIC is aan zet, wel de sociale partners. IFIC vzw is een technische partner die de functies op het terrein omschrijft. De overheid financiert die functies. Waar de voorbije jaren hard gewerkt is aan de Wet op de Uitoefening van de Gezondheidszorg (WUG), moeten daar nu de nodige budgetten tegenover gezet worden. Bob Van Santbergen, adviseur zorgpersoneel bij Zorgnet-Icuro: “Met alle nieuwe profielen is het nodig een bredere denkoefening over de volledige leerladder te maken. IFIC moet ook rekening houden met deze evoluties en dit afzetten op het bestaande loonmodel/functietapijt. Zo werken we ook het onderscheid tussen Vlaanderen en Wallonië weg, want die dualiteit baart ons zorgen. Er is één WUG, dus moeten alle neuzen in dezelfde richting staan. De visie verschilt vandaag en de basisverpleegkundige is daar slechts een voorbeeld van. De Waalse HBO5-opleiding duurt 3,5 jaar en zal dus gelijkgesteld worden aan een verpleegkundige verantwoordelijk voor de algemene zorg (VVAZ). Waar zit dan hun basisverpleegkundige of assistant en soins infirmiers? Evolueer je dan naar drie verpleegkundige opleidingen en profielen? Het zijn andere realiteiten die de gespreksbasis moeilijk maken.”

Hogere loonschaal voor zorgkundigen

Zorgkundigen gaan normaal gezien een trap omhoog in IFIC. Dat heeft niet enkel met de vijf extra handelingen te maken die ze na een opleiding mogen uitvoeren. “De beschrijving kon pas aangepast worden wanneer voldoende zorgkundigen op de werkvloer deze vijf handelingen onder de knie hadden. Het duurt dan ongeveer een jaar voor een specifieke werkgroep de nodige interviews en rondetafelgesprekken kan voeren en tot een voorstel met aanpassingen van de functiebeschrijving kan afgetoetst worden bij de sociale partners”, licht Klaartje toe. “Dat maakt dat die vijf extra handelingen niet automatisch tot een verhoging in IFIC leidden, wel de verantwoordelijkheden die zorgkundigen nemen en hoe ze ingezet worden.” Het evaluatieproces waar de functie van zorgkundigen doorging, maakt deel uit van een jaarlijks onderhoud dat de sociale partners binnen IFIC houden voor een aantal functies. Daarbij worden prioriteiten gesteld. “Vervolgens moeten de federale, Vlaamse en Waalse overheid met de nodige financiële middelen over de brug komen. Tijdens het onderhoud van de functie zorgkundige landde IFIC op cat12. Toch is de CAO nog niet aangepast omdat de Vlaamse en federale overheid nog geen centen vrijmaakten. “Wallonië deed dit wel al gedeeltelijk en dat veroorzaakt verwarring op de werkvloer”, vertelt Bob. “We moeten over onze taalgrens heen durven werken.”

Begeleiding werkt

Waar NETWERK VERPLEEGKUNDE inzet op het profiel van de begeleidingsverpleegkundige, maakt Zorgnet-Icuro een oefening over de mentorenwerking. Dat vraagt in beide gevallen tijd en ruimte voor het personeel, en dus ook geld. “Wij zien dit eerder als een rol die door meerdere profielen kan opgenomen worden, niet enkel en alleen toegespitst op de functie verpleegkundige. De juiste competenties liggen aan de basis, eerder dan diploma. ”, zegt Bob. “Het is overduidelijk en bewezen dat begeleiding van nieuwe medewerkers en stagiairs een meerwaarde heeft. Het heeft een positief effect op de instroom en retentie van medewerkers, samen met andere initiatieven zoals een onboardingsbeleid, teamwerk, het inzetten van technologie, … Momenteel gaat het om één voltijdse equivalent in ziekenhuizen en dat mag wat ons betreft opgetrokken worden.”

Klaartje: “Na het afschaffen van de mentorenkorting, zien we dat bijvoorbeeld het initiatief van leerplekondersteuning zeer succesvol is en werkgevers hier gretig op intekenen. Dat toont nog eens aan hoe belangrijk de begeleiding van medewerkers is. Duaal leren neemt ook toe, maar vandaag is het voor veel zorgverleners een en-enverhaal. Het komt bovenop hun normale takenpakket. We mogen er niet zomaar van uitgaan dat begeleidingscompetenties eigen zijn aan een zorgprofiel.”

Een ander positief element uit de hervorming dat zorgverleners kan ondersteunen, zijn de Activiteiten behorende tot het Dagelijkse Leven (ADL). Zo merkt Zorgnet-Icuro dat woonzorgcentra en ziekenhuizen ermee aan de slag gaan. “Elk op hun eigen manier en in functie van de context en populatie”, zegt Klaartje. “Medicatie laten rondbrengen is bijvoorbeeld niet overal een goed idee. Eten rondbrengen wel, maar dan gekoppeld aan mensen helpen bij het eten als die geen slikproblemen hebben. We moeten er bedachtzaam mee omgaan en in elke situatie kijken wat wel en niet kan.”

Specialiseren blijven aanmoedigen

Cijfers tonen aan dat de keuze om te specialiseren via een bijzondere beroepstitel (BBT) daalt. Sinds 2019 ontvangt het Nederlandstalige onderwijs geen subsidies meer voor deze opleidingen, in tegenstelling tot het Franstalige onderwijs. In Vlaamse en federale zorginstellingen was de premie voor wie een BBT of BBK (bijzondere beroepskwalificatie) had ook een tijd lang afgeschaft.

“Jaren geleden maakte IFIC de oefening om alle verpleegkundige specialisaties op basis van de beschrijvingen van personen met een BBT of BBK te beschrijven en te wegen”, zegt Klaartje. “Enkele profielen bleven in klasse 14, andere stegen naar 15 in functie van hun invulling in het werkveld. We kunnen mensen met een BBT of BBK niet belonen voor hun extra diploma via IFIC. Dat kan eventueel wel via een premie, al beperk je zo de intermobiliteit van je personeel.” Bob voegt toe: “Wat de gespecialiseerde verpleegkundigen betreft, zal de wetgeving eerst duidelijk moeten maken wat de criteria voor deze functie zijn en wat men definieert als een specialisatie. De term specialisatie gaat vandaag alle kanten uit omdat er geen duidelijk kader is. Nochtans zijn gespecialiseerde profielen zeer waardevol in diverse zorgsettings. Vanuit Zorgnet-Icuro zijn we geen voorstander van te veel specialisaties, maar het is een black box waarvan de inhoud onbekend is en waar de overheid nu werk van moet maken. wanneer er meer duidelijkheid bestaat over de definiëring en criteria van een specialisatie, kunnen wij aan de slag op het terrein, onder meer met IFIC.”

Voor NETWERK VERPLEEGKUNDE is het duidelijk dat nieuwe functies dringend ingeschaald moeten worden in IFIC. Voor de al bestaande gespecialiseerde verpleegkundige functies dient op korte termijn een herevaluatie binnen IFIC te gebeuren naar gelang competenties en verantwoordelijkheden. Al is er nog een heel voortraject dat moet plaatsvinden. “Los van die gesprekken en de sociale akkoorden moet de overheid zich engageren om het budget van de loonkost te dekken voor functies die in evaluatie zijn”, besluit Klaartje. “Dat biedt perspectief en laat toe dat we in stapjes vooruit kunnen. Nu blijven we ter plaatse trappelen.”

Nog te vaak voeren verpleegkundigen taken uit die door anderen overgenomen kunnen worden. Eén daarvan is het interne patiëntenvervoer. Zo’n 61 procent van de verpleegkundigen gaf in een KCE-studie[1] aan dat ze patiënten transporteerden binnen het ziekenhuis. In het AZ Groeninge in Kortrijk pakken ze het anders aan, met een aparte dienst intern patiëntenvervoer.

Zeven dagen op zeven, 24 uur op 24 staat de dienst intern patiëntenvervoer van het AZ Groeninge klaar om patiënten in het ziekenhuis te transporteren. “Wat niet moet gebeuren door verpleegkundigen, voeren wij uit”, zegt Stefanie Verhaeghe. In 2010 startte zij als medewerker op de dienst, vandaag is ze de coördinator. “Van een kleinschalig team dat de patiënten enkel van en naar de medische beeldvorming bracht, groeiden we tot een groep van meer dan dertig personen die zo’n zeshonderd transporten per dag doet. Daarvan werken er een dertigtal overdag, vier ’s nachts en worden we bijgestaan door enkele werkstudenten. Het is een mix van mensen met verschillende achtergronden. Je hebt ook geen diploma nodig om dit te kunnen doen, maar je moet wel empathisch zijn en mensen goed kunnen inschatten.”

Verpleegkundige begeleiding

De dienst intern patiëntenvervoer brengt mensen naar de medische beeldvorming, consultaties, het OK, naar de kapper, van de spoeddienst naar een afdeling, doet wissels tussen afdelingen, … Indien nodig staan verpleegkundigen nog altijd klaar om het patiëntenvervoer te begeleiden. In sommige gevallen is verpleegkundig toezicht zelfs vereist. “Bijvoorbeeld wanneer de persoon onder narcose of geïntubeerd is, of wanneer de verpleegkundige de overdracht moet doen, bij palliatieve patiënten of intensieve zorg, … Voor patiënten met een DNR-code, schat de verpleegkundige in of er begeleiding nodig is”, legt Stefanie uit. “We vinden onszelf een partner in de zorg van de patiënt. Het contact tussen onze mensen en de patiënt is vaak gemoedelijker. Het is een vlotte babbel, zonder medische termen of achtergrond. Vaak is het ook een afleiding voor die mensen. Dat wil niet zeggen dat wanneer we signalen oppikken, we dat niet doorgeven aan de verpleegkundigen. Als iemand vertelt niet goed geslapen te hebben, veel te zweten of pijn te hebben, wit wordt of als we er zelf niet helemaal gerust in zijn, dan koppelen we terug.”

Wie intern patiëntenvervoer doet krijgt een opleiding in het ziekenhuis. Dat gaat over noodplanning, medisch materiaal, … Ze staan één week samen met een inwerkcoach op de vloer zodat ze alles leren kennen. De rest van de opleiding verloopt stap per stap, op het tempo van de werknemer. Het duurt een zestal maanden vooraleer iemand volledig ingewerkt is en zijn weg goed kent in het ziekenhuis. “We dragen zorg voor elkaar, maar vinden het belangrijk dat iedereen zelfstandig kan werken. Zo heeft iedereen toegang tot een app waarin ze zelf de vervoeren plannen in functie van efficiëntie. Daarvoor rekenen we op de nodige discipline en verantwoordelijkheid bij de medewerker.”

[1] Van den Heede Koen, Bruyneel Luk, Beeckmans Dorien, Boon Niels, Bouckaert Nicolas, Cornelis Justien, Dossche Dorien, Van de Voorde Carine, Sermeus Walter. Verpleegkundige bestaffing voor een veilige(re) zorg in acute ziekenhuizen. Health Services Research (HSR). Brussel. Federaal Kenniscentrum voor de Gezondheidszorg (KCE). 2019. KCE Reports 325A. DOI: 10.57598/R325AS.

Hoeveel verpleegkundigen en welke skill mix nodig zijn op een bepaalde afdeling om kwaliteit van zorg te garanderen, blijft voor heel wat zorginstellingen een moeilijk vraagstuk. Met de Safer Nursing Care Tool trachten Britse ziekenhuizen hier een onderbouwd antwoord op te bieden. Toekomstmuziek voor onze Belgische gezondheidszorg? UAntwerpen-docent Filip Haegdorens deelt zijn inzichten.

Als verpleegkundige en docent aan de UAntwerpen deed Filip Haegdorens onderzoek naar de verpleegkundige bestaffing en skill mix in een team, en de impact ervan op de uitkomst bij patiënten in de acute ziekenhuizen. “We weten dat achteruitgang van patiënten met ernstige uitkomsten, zoals onverwacht overlijden, samenhangt met bestaffing”, legt hij uit. ”Uit een van onze studies blijkt dat verschillende factoren daarin meespelen, waaronder het diploma van de verpleegkundigen, de proportie bachelorverpleegkundigen ingezet in acute afdelingen en het aantal verpleegkundigen. Hierrond bestaat al voldoende evidentie, ook internationaal. We weten dus dat er een associatie is tussen het aantal patiënten per verpleegkundige en de kwaliteit en veiligheid van zorg. De vraag is hoeveel verpleegkundigen we dan moeten inzetten en met welke opleiding om een optimale zorg te kunnen bieden?”

Vandaag bestaan geen richtlijnen over het aantal verpleegkundigen en de skill mix. Het berekenen van bestaffing gebeurt meestal op basis van historische data en van deskundige expertise van zorgverleners, zoals hoofdverpleegkundigen. De Safer Nursing Care Tool (SNCT) tracht hierop een antwoord te bieden. “Deze expert-consensustool is ontwikkeld door een groep van ziekenhuizen in het Verenigd Koninkrijk binnen de National Health Service (NHS), vanuit een nood om verpleegkundigen te kunnen toewijzen aan diensten en optimaal in te zetten rekening houdend met de zorgzwaarte en de dringendheid van zorg.”

Expert-consensusformule

De SNCT laat verpleegkundigen gedurende twintig dagen op twee vaste momenten per dag meten hoeveel patiënten in een bepaald niveau van zorg gecategoriseerd worden. De vier niveaus zijn opgedeeld volgens een aantal factoren. Heeft de patiënt wel of geen nood aan zuurstof, aan monitoring of aan regelmatige observatie? Is er sprake van verwardheid of delirium? Heeft de patiënt ondersteuning nodig bij dagelijkse activiteiten en in welke mate? Heeft een patiënt een lage of eerder hoge early warning score?

Filip: “Op basis van die gegevens kunnen de verpleegkundigen een formule toepassen die het aantal voltijdse equivalenten van verpleegkundigen berekent, nodig voor hun specifieke afdeling. De performantie van deze tool is in 2020 onderzocht door de universiteit van Southampton in een relatief grote sample. Daarbij zijn verpleegkundigen bevraagd of ze het gevoel hadden dat er belangrijke verpleegkundige zorg gemist is. Uit dat onderzoek blijkt dat verpleegkundigen dit effectief bevestigen wanneer de bestaffing op een afdeling lager ligt dan wat is aangegeven door de SNCT. Dit toont niet alleen de associatie aan, maar bewijst ook dat verpleegkundigen een vrij goede inschatting kunnen maken van wat nodig is om kwaliteit van zorg te garanderen. De tool blijft natuurlijk een indicatie en het professionele oordeel van hoofdverpleegkundigen over de aanbeveling is noodzakelijk. Toch is die interessant om eventueel in onze zorginstellingen toe te passen. De tool is publiek beschikbaar, mits licentie, en kan dus nu al deel uitmaken van het kwaliteitsbeleid van een specifieke instelling. Al ben ik voorstander van een verdere studie om een vertaalslag te maken van de SNCT naar ons werkveld.”